COVID – PODATKI I KSIĘGOWOŚĆ

Warunki powierzenia i wykonywania pracy zdalnej

W związku z rozprzestrzeniająca  się epidemią koronawirusa wiele zakładów pracy znalazło się w ciężkiej sytuacji. Choroba jednego lub kilku pracowników może oznaczać zamknięcie części lub całej firmy i skierowanie wszystkich pracowników zakładu na kwarantannę. Jako środek zaradczy wprowadzony został inny sposób pracy, tak zwana praca zdalna. Ustawodawca ustanowił przepis mówiący, że w celu przeciwdziałania rozprzestrzenianiu się wirusa COVID-19 pracodawca ma prawo polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas określony, pracy określonej w umowie o pracę, w domu czyli po za miejscem jej zwykłego wykonywania.

Praca zdalna nie powinna być mylona z telepracą. Przepisy nie determinują w jakich warunkach konkretnie powinna być wdrożona praca zdalna. Biorąc pod uwagę bardzo ogólne brzmienie przepisu należy wnioskować, że o wprowadzeniu pracy zdalnej decyduje subiektywna ocena pracodawcy i może być wdrożona jeszcze przed ewentualnym przypadkiem zarażenia się koronawirusem wśród pracowników. W taki sposób potraktowana powinna być rozumiana jako działanie profilaktyczne, zapobiegające rozprzestrzenianiu się choroby.

Praca zdalna jest możliwa jedynie w przypadku gdy pracownik jest zdrowy. Pojawia się w takiej sytuacji pytanie czy pracownicy przebywający na kwarantannie, po powrocie z zagranicy, mogą podjąć się pracy zdalnej. Przepisy art. 3 powołanej ustawy nie dają jednoznacznej odpowiedzi na to pytanie, należy jednak uznać, że w przypadku, gdy kwarantanna została zarządzona na podstawie decyzji właściwego inspektora sanitarnego, powierzenie pracy zdalnej jest niedopuszczalne. Również, gdy kwarantanna jest podyktowana powrotem z zagranicy (w takiej sytuacji inspektor nie wydaje decyzji o jej wprowadzeniu), świadczenie pracy zdalnej jest niemożliwe.

Przepisy umożliwiające podjęcie pracy zdalnej w żaden sposób nie regulują formy jej wprowadzenia, jak również warunków jej wykonywania. Pracodawca może wprowadzić pracę zdalną ustnym poleceniem, zarządzeniem na piśmie lub w jakiejkolwiek innej, wybranej przez niego formie. Należy jednak podkreślić, że polecenie wprowadzenia pracy zdalnej powinno zostać udokumentowane.

O zastosowaniu pracy zdalnej decyduje wyłącznie pracodawca, choć istnieje możliwość by pracownik wystąpił z inicjatywą jej wprowadzenia. Wniosek pracownika w takiej sprawie nie jest jednak w żaden sposób wiążący, w odróżnieniu do polecenia pracodawcy w sprawie pracy zdalnej. Pracownik, powinien je wykonać, chyba że ze względu na warunki domowe czy sytuację rodzinną  jest to absolutnie niemożliwe lub bardzo utrudnione. W takim wypadku powinien przedstawić swoje zastrzeżenia pracodawcy, pozostawiając mu jednak ostateczną decyzję. Warto jednak pamiętać, że praca zdalna może być wykonywana nie tylko w domu pracownika, ale również w innym miejscu wyznaczonym przez pracodawcę.

W poleceniu wykonywania pracy zdalnej pracodawca powinien określić wymiar jej wykonywania, może jeśli jest to potrzebne doprecyzować niektóre kwestie związane z jej wykonywaniem. Jako że praca zdalna to nic innego jak wykonywanie swoich normalnych obowiązków, tylko nie w miejscu pracy, pracodawca ma prawo wymagać od pracownika pełnej dyspozycyjności w godzinach jego pracy obowiązujących w zakładzie pracy. Takiego rodzaju zobowiązanie można zapisać w postaci zarządzenia o wprowadzeniu w zakładzie pracy zdalnej. Można w nim dokładnie opisać, że pracodawca może wymagać od pracownika odbierania i wysyłania służbowej poczty, odbierania telefonów lub składania sprawozdań dziennych. Można też ustalić zasady dostępu pracownika do zasobów elektronicznych firmy, zabezpieczenia materiałów przesyłanych drogą elektroniczną czy korzystania z sieci przez pracownika w czasie pracy zdalnej.

Dalsze informacje:

Ustawa z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. z 2020 r. poz. 374 ze zm.), art. 3